CONFLIT et VIE PROFESIONNELLE
Peu importe la forme juridique que prends une organisation : entreprises, institutions, associations ou autres,
la qualité des relations humaines à l’intérieur et à l’extérieur de ces dernières font leur force et parfois leur faiblesse.
Les conflits tout comme les litiges, internes ou externes dans les organisations, sont nombreux et sont à prendre très au sérieux.
Ils peuvent engendrer toutes sortes de conséquences désastreuses, voir mettre en péril l’organisation.
Que cela soit au sein d’une même structure, impactant dès lors les conditions de travail et la performance de celle-ci ou
que cela soit avec une organisation extérieure, menaçant la pérennité de l’entreprise,
la gestion des conflits/litiges est essentielle à la santé de l’organisation et des individus qui la composent.
Adoptez une attitude pro-active, plutôt que passive, vis à vis du conflit est une forme de courage et d’intelligence !
C’est vous offrir la possibilité, à travers cet outil, qu’est la médiation CNV,
d’utiliser le conflit comme levier d’évolution pour se transformer et grandir.
Entreprises ~ Institutions ~ Associations
Accompagner et soutenir la transition
- Opposition / Confrontation
- Tensions, agressivité et conflits destructeurs
- Qualité de vie au travail (QVT) en baisse
- Présentéisme (peu d’implication)
- Diminution de l’engagement des salariés / personnes.
- Augmentation du turn-over
- Augmentation des maladies et des risques psychosociaux (RPS) (dépression, absentéisme,…)
- Résistance élevée
- Rétention d’informations et autres jeux de pouvoirs
- Management en mode « punition/récompense »
- Création / Construction
- Tensions et conflits au service de l’humain et de l’organisation.
- Performance accrue
- Qualité de vie au travail (QVT) reconnue
(exemple: ISO 26000) - Image de marque (Santé et bien-être des salariés)
- Responsabilité Sociétale des Entreprises
- Engagement et reconnaissance des êtres humains
- Coopération, communication authentique et bienveillante
- Leadership et intelligence émotionnelle
La médiation CNV peut permettre de passer d’une situation à l’autre, d’un état d’esprit à un autre (listes non exhaustives).
Etre à l’écoute du conflit (et donc des besoins humains fondamentaux qui s’y cachent) c’est permettre l’émergence de solutions novatrices, durables.
un INDICATEUR !
Un indicateur qu’il est temps de prendre ses responsabilités respectives, de GRANDIR, de TRANSFORMER ce qui a besoin de l’être.
C’est à partir du conflit réel, tangible, existant qu’émergera la ou les SOLUTIONS les plus adaptées et concrètes dans « la matière ».
Evolution des compétences ? Besoin d’être coaché ? formé ? Conflit d’origine organisationnelle ? etc.
L’écoute et la médiation peut permettre de connaître la vraie cause et l’origine de ce dysfonctionnement relationnel.
Etre SOI au travail et travail sur SOI sont étrangement imbriqués, quand il s’agit de transformer une relation, de créer une nouvelle manière de communiquer et d’œuvrer ensemble.
MEDIATION INDIVIDUELLE
Médiation entre deux personnes au sein d'une même entreprise
OU
Médiation entre deux entreprises (fournisseur, sous-traitance, etc.)
MEDIATION DE GROUPE
Médiation entre un manager et son équipe
Médiation entre deux services/groupes
Possibilité d'être en co-médiation (deux médiateurs)
LA MEDIATION : UNE SOLUTION ADAPTÉE AUX ORGANISATIONS
DURÉE RAPIDE
L'efficience est de mise dans les organisations. Une fois la convention établie, la durée d'une médiation peut être très rapide, quelques semaines.
MAÎTRISE DU COÛT
Maîtriser ses coûts pour une organisation est impératif. La médiation s'appuie sur un processus structuré et la rédaction d'une convention (planning et honoraires).
CONFIDENTIALITÉ
Tenu à la confidentialité, le médiateur s'engage à ne rien divulguer de sa participation et des informations reçues. L'image et la notoriété sont ainsi préservées.
LIBRE CONSENTEMENT
L'ensemble des participants est libre d'adhérer ou non au processus de médiation. L'organisation peut décider d'interrompre la médiation si cela ne lui correspond plus.
EFFICACITÉ
Le médiateur ne juge pas, ne donne ni conseil ni avis. Cette posture de tiers, neutre et impartiale permet l'émergence de solutions adaptées et durables dans 80% des cas.
La médiation intra-entreprise ou inter-entreprise, avec le recul et l’expérience, est profitable en terme de coût, de temps et d’image (confidentialité).
Plus rapide, moins coûteuse et moins aléatoire que la voie judiciaire, elle est surtout génératrice de solutions durables dans près de 80% des cas.
D’une durée et d’un coût maîtrisé, rapide et pratique à mettre en œuvre, la médiation en entreprise se déroule sous l’égide d’un tiers de confiance, extérieur à l’entreprise, dans le cadre d’une approche neutre, indépendante et impartiale et où les parties en conflit construisent librement une solution pérenne à leur litige.
POUR ALLER PLUS LOIN
Les sources de conflits
Les sources de conflits au sein même de l’entreprise sont nombreuses :
- Conflit entre collaborateurs,
- Conflit hiérarchique dans le même service ou entre départements,
- Conflit entre management et collaborateurs,
- Conflit entre équipes,
Exemples concrets:
- Indemnités de départ
- Licenciements individuels ou collectifs
- Rupture conventionnelle,
- Harcèlement
- Etc.
Quelques exemples de sources de conflits « externes » :
- Conflit entre co-mandataires (GMES)
- Conflit entre une entreprise et son sous-traitant
- Conflit entre associés
- Inexécution contractuelle
- Non paiement d’une facture ou du solde de tout compte
- Délai de retard
- Indemnités contractuelles
- Service rendu mais non fonctionnel
- Rupture du dialogue (gestion par service comptable ou avocats)
Code du travail & Jurisprudence
Obligation de prévention (employeur)
Pour information ou rappel, il est stipulé dans la quatrième partie, intitulée « SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL« , du Code du travail que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs« .
Ces mesures sont reprises notamment par les 9 principes généraux de prévention.
Les différentes décisions de justice et notamment certains arrêtés tentent à montrer que la Cour de Cassation rappelle aux employeurs les obligations de prévention qui leur incombent.
« L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles »
(Cour de cassation chambre sociale – 17 octobre 2012)
La cour encourage, en effet, fortement les entreprises à utiliser tous les moyens nécessaires à sa disposition, incluant la médiation intra-entreprise pour prévenir et assurer de cette sécurité/santé.
Ainsi, il sera vérifié et jugé dans les faits, si il y a eu recours ou tentative de médiation par l’employeur et si ce dernier à eu l’intention de prendre toutes les mesures nécessaires.
L’organisation qui aura tenté une médiation concernant un litige entre deux salariés ou entre un salarié et son employeur s’en verra « remercié » alors que l’entreprise ayant été passive quand à la résolution d’un conflit à l’intérieur de son organisation s’en verra sanctionné par la Justice, car ne répondant pas à ses obligations légales.
Les accords trouvés dans le cadre d’une médiation peuvent également être homologués par un juge du tribunal compétent.
En tant que médiateur professionnel, je peux intervenir en amont de toute procédure officielle mais aussi en parallèle.
Il est tout a fait possible de « mettre sur pause » la procédure en cours et de la reprendre dans le cas où la médiation n’aboutit pas sur des accords.
Depuis l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 puis la Loi Rebsamen de 2015, la Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue une obligation et un enjeu crucial pour les entreprises.
Depuis le 01 janvier 2020, l’article 750-1 du code civil impose que toute demande en justice pour une somme inférieure à 5000 euros ou tout conflit de voisinage, soient précédés d’une tentative de conciliation menée par un conciliateur de justice, d’une tentative de médiation ou d’une tentative de procédure participative.
Plus d’infos sur cette obligation et sur la médiation sur le site justice.fr
SANTE AU TRAVAIL
CODE DU TRAVAIL
SOUFFRANCE AU TRAVAIL
« Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs) »